2. EL PLAN DE RECURSOS HUMANOS
Vídeo explicativo. Plan de Recursos humanos
Con la planificación la empresa
marcaba sus objetivos. Con la organización decidía los puestos de trabajo, los
departamentos y la jerarquía. Con la dirección se centraba en definir su estilo
de liderazgo, su manera de motivar y abría vías de comunicación. Con el
control, se aseguraba de que se cumplía todo lo planificado. ¿Y ahora qué?
El siguiente es paso es elegir
las personas que van trabajar en la empresa (la plantilla), tanto los jefes
como los subordinados. Estas personas son los recursos humanos. Pero como ya hemos aprendido,
para tomar buenas decisiones primero tenemos que hacer una planificación. En
este caso, necesitamos un plan de recursos humanos.
El plan de gestión de recursos humanos son aquellas actividades y
políticas que la empresa debe realizar para conseguir que los recursos humanos
sean una ventaja competitiva que contribuya al logro de los objetivos de la
empresa.
La creación de un departamento de
recursos humanos sería un primer paso ideal para poder ejecutar este plan de
recursos humanos.
El paso previo de un plan de recursos humanos es definir la estructura
organizativa de la empresa. Este punto se determinaba dentro del plan de administración,
y se basaba en definir los puestos de trabajo, concretando en:
1. Las responsabilidades,
es decir, las funciones de todos puestos de trabajo y las tareas que deben
realizar las personas.
2. La departamentalización
o departamentos en los que se organizan los trabajadores
3. La jerarquía, es decir,
la autoridad que tienen unas personas sobre otras
Este paso previo es
imprescindible para desarrollar el plan de recursos humanos.
Actividades y políticas del plan de recursos humanos
El plan de recursos humanos se
divide a su vez en una serie de actividades y políticas.
1. Previsión de las necesidades de personal. Una vez que tenemos claro
la estructura organizativa, tenemos que establecer cuántas personas necesitamos
(la plantilla) y qué características o requisitos deben cumplir dichas
personas. Por ejemplo, en el paso previo
hemos establecido en nuestro organigrama que tendremos un departamento de
marketing con varios comerciales de ventas. En esta primera fase podemos
concretar que necesitamos cuatro comerciales y que deben ser graduados en
administración de empresas y tener un dominio elevado del inglés.
2. Política de externalización de funciones. Una vez analizada las
necesidades de personal podemos llegar a la conclusión de que no es rentable
contratar a trabajadores para determinadas funciones. Así, la empresa puede
contratar a una empresa externa para que realice alguna de dichas funciones. Por ejemplo, podemos contratar a una agencia
publicitaria para que nos gestione los aspectos relacionados con el marketing.
3. Política de reclutamiento y selección de personal. Para aquellos puestos que sí decidimos cubrir
hay que establecer los medios por los que podemos atraer a candidatos interesantes (reclutamiento) y qué
pruebas de selección realizaremos para decidir entre todos esos candidatos
(selección). Podemos decidir que
pondremos un anuncio en nuestra página web y que luego haremos entrevistas.
4. Política de contratación. Una vez seleccionado los trabajadores tendremos
que hacerles un contrato. Habrá que decidir qué tipo de contrato haremos a cada
uno de los trabajadores. Podemos decidir
que los trabajadores jóvenes empezarán con un contrato en prácticas y a los dos
años se les hará un contrato indefinido.
5. Política de formación. Son todas las acciones que lleva la empresa
para formar a los trabajadores (nuevos o antiguos) para que puedan desarrollar
las habilidades que se requieren para desempeñar su puesto de trabajo. Por ejemplo, la empresa puede destinar 40
horas al año para formación sobre las últimas actualizaciones.
6. Política salarial y de
promoción. La empresa debe establecer todos los salarios
para cada categoría de empleados. De la misma manera, debe dejar de manera
clara qué requisitos deben cumplir los empleados para poder promocionar
(ascender) dentro de la empresa. Por
ejemplo, puede establecer que el sueldo de los operarios son 1.500 euros
mensuales, pero que si llegan a ser responsables de sección suben a 2.300.
7. Política de prevención de riesgos
laborales. Es necesario elaborar un
documento que recoja toda la normativa, los procedimientos, las
responsabilidades que permitan eliminar o disminuir los riesgos que puedan
ocurrir en el lugar de trabajo y proteger a los trabajadores. Por
ejemplo, la obligación de llevar casco en algunas zonas.
8. Política de relaciones
laborales. Se debe indicar la
manera en la que la empresa se va a relacionar con los representantes de los
trabajadores. Se puede indicar que el
último jueves de cada mes hay una reunión informativa con dichos representantes.
En definitiva, se trata de un
plan en que la empresa tiene que tener muy claro cómo actuará con los recursos
humanos en todo momento. Un plan que permita sacar lo mejor de los trabajadores
y que sea una ventaja con la competencia.
Al fin y al cabo, el capital humano es el único que no se puede reproducir.
La competencia puede comprar nuestras máquinas o copiar nuestros productos,
pero no puede tener nuestros trabajadores.
